求职三个步骤，如何制作简历，如何面试，如何谈薪！
说到简历，大家一定听说过一个词叫“筛简历”，这个“筛”字用得很形象，那么具体是怎么“筛”呢？
以我的经历为例，当年公司新建了一条业务线，在相应业务方面严重缺人，但不管有多忙，在招人这方面我都亲力亲为。于是在有些时候，只一个经理岗位的招聘，我就要看超过200份简历。听起来是不是很吓人？但是你知道看这么多份简历我用了多长时间吗？只有半小时，最后筛出了5个人进行面试。作为负责人，我看了超过200份的简历，邀请5个人参加面试，转化率约为2.5%，但我做的还只是第二轮筛选。在这之前，我的人力资源业务合作伙伴（Human Resource Business Partner，HRBP）做了初筛，她的转化率应该不会比我高，毕竟如果她给我的简历质量不好，我是会找她聊聊的，如此看来，她至少筛选过上千份简历。那么筛选简历是她唯一的工作吗？当然不是，甚至都不是最重要的那个，所以她也不会有太多时间仔细看简历。
招聘者是如何筛选简历的？
首先，选中50份简历后批量打开；
其次，每一份简历先看学历，再看工作经验，有亮点的记下来，没有则切换到下一份；
最后，反向选中那一两份有亮点的简历，其余的简历批量删除——是的，就是这么简单。
所以制作简历的关键点是什么？是“亮点”，简历中除了那么一两个亮点之外，其他内容都会被忽略。
什么是亮点？通常就是刚刚提到的那两项：
一是学历，而查看学历的重点当然是学校层次，这并不是唯学历论，只是因为那些好学校的学生是考试筛选出来的，而考试的筛选能力是有目共睹、比较有参考价值的。
二是工作经验，有在大平台工作的经历自然是加分项，因为大平台筛选出来的人才，质量相对可靠。
那么如果既没有亮眼的学历，又没有出彩的工作经验，该怎么办呢？这就需要你在工作或生活中为自己打造亮点，例如获得过销售冠军或优秀员工，为公司解决了某个重要问题或在行业内做出了某种突破……
简历过关之后，接下来通常是面试，
在这些面试者中，一半以上的人在自我介绍后就被淘汰了，走完后续流程只是出于尊重和礼貌。看到这里，大家对自我介绍环节的重要性应该有了一个直观的认识，它基本上是面试中最重要的一个环节。为什么自我介绍阶段的淘汰率这么高？因为这是你整个面试中唯一由自己组织、自由发挥的环节，是最能体现你的逻辑能力、沟通能力、价值观和认知的环节。这也是为什么几乎所有面试官都会让候选人做自我介绍。
那么在自我介绍中，面试官考察的是什么？
首先是逻辑能力。这一点会从你在表达时对内容的组织安排中体现。通常，候选人会按时间顺序进行自我介绍。
其中最差的方式就是复述简历，一般只有应届毕业生才会出现这种情况。如果我遇到这种情况，通常会打断他，因为简历我看过，没必要浪费时间再念一遍。
好一点的方式是结合目标岗位有针对性地挑一些相关的经历进行介绍。
最好的方式则是针对目标岗位把相关经历串联起来，围绕岗位的职责需求循序渐进地展开介绍。
其次是沟通能力。沟通的作用实际上是建立情绪联结，让别人在情绪上接受你，才是有价值的沟通。如果你能做到和面试官谈笑风生，沟通这关就算过了。
再次是价值观。你要在面试中表现出你是想做事、想把事做好的人，而不是当一天和尚撞一天钟、得过且过的人。你对待工作的态度也本该如此。事情做好了，公司才能发展得好；公司发展得好，你才有上升空间，也才能提升自身价值。把个人利益与公司利益绑在一起，才能实现共赢。
最后是见识与认知。不要让别人觉得你鼠目寸光、没见过世面……越是高级的岗位越看重候选人的见识与认识。最好的办法是介绍一些独特的经历或爱好，通过这些让对方觉得你有见识。你介绍的这些体验可以与工作无关，但你最终需要把这些体验与工作联系起来。例如，你是篮球二级运动员，介绍时就可以说自己热爱篮球、经常动脑筋思考训练方法、刻苦训练、百折不挠，最后在篮球方面突破了自己，从此掌握了一种突破认知的方法，这样的介绍会让你获得很高的加分。为什么？因为你在篮球方面突破自我的方法，同样可以运用到工作中，从而把工作做得更好。
面试通常会以“你还有什么问题”结尾，那么此时应该问什么问题呢？问什么都可以，就是别提“钱”。工资、绩效奖、年终奖、加班费、工作强度……这些都是与钱密切相关的，千万不要问。有人会说，找工作关注钱天经地义，为什么不能提“钱”？这是因为面试官只让你问一个问题，你以为这个问题真的是让你问你关心的问题吗？并不是，这仍然是面试官对你的“考验”。他想考察你的提问能力，想了解你的关注点在哪，你的格局怎么样……换位思考一下，
如果你是面试官，还没怎么聊对方就迫不及待地问涉及钱的问题，你会是什么感受？是不是觉得这个人关心的就只有钱？既然所有候选人来面试都是为了赚钱，那为什么不选一个既想赚钱又能关注其他方面的人？
毕竟，在面试官看来，你关注什么就会问什么。
那么你应该关注什么？
如果面试官是高层管理者，你可以问关于公司使命、愿景、价值观方面的问题。例如，你可以问面试官，未来如果公司盈利稳定了，您下一步想带领大家往哪个方向走？您觉得公司未来10年、20年会发展到什么规模？您在选人方面除了能力，还看重哪些方面？
如果面试官是中层管理者，你可以问他，他的部门在公司的职责及发展方向，你将来在这个部门中能获得怎样的个人成长？
如果面试官是基层管理者，你可以问他团队的核心工作是什么，团队的工作氛围如何，你应该向哪个方向努力才能更好地帮助团队？
如果面试官只有HR，那么你可以问，未来你在公司的成长空间如何，公司的企业文化如何，等等。当然，如果你自己能找到感兴趣的点，提一两个有针对性的问题就更好了，要知道好问题比好答案更稀缺。
劝大家在面试中不要谈钱的另一个原因是，如果面试没通过，就没必要谈钱；如果面试通过了，你会有足够多的时间去谈钱，你要把钱的问题留到那时去谈。
找工作谈薪水与做生意谈价钱是一个道理，或者说，找工作本就是做生意，做的是什么生意呢？是关于劳动力的生意，公司是买家你是卖家，双方在劳动力市场上自由交易，不能强买也不能强卖。
HR是买家的代理人，用人部门的领导才是真正的买家，领导决定录用你，HR就会去和你“砍价”。HR的关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）里面有一项是控制人力成本，为了完成这一指标，他会尽可能地压价，这是他的本职工作。如果HR给出的薪资很低，可商量的余地很小，很可能是因为部门领导告诉他，你这位候选人对于他来说并不十分重要，HR这样做是为了尽可能地追求性价比。如果你是这位部门领导志在必得的人，那么HR就会是另一个态度，通过HR对你的态度，你也可以大概估计一下对方的“底牌”，也就是他能接受的薪水上限。
有经验的HR不会轻易让你猜到他的底牌，不过对方的底牌不好猜不要紧，你只要清楚自己的底牌，仍然可以立于不败之地。
你的底牌是什么？这个市场上不止对方一个买家，你的劳动力是可以拍卖的，这就是你的底牌。当然，这也要求你不能只拿一个offer，只有当你有了另一个offer时，面对HR打出的牌你才能底气十足地说：“我还有另一个offer，需要做个比较再给你答复”。接下来轮到HR出牌，他的另一项KPI就是按照预算招到足够多的人，这一项KPI的权重很多时候甚至比控制成本的权重更大。如此一来，HR反而处于弱势地位，他的首要任务是把你招进来，其次才是压价，因此这时他很可能会为你争取预算允许范围内的高规格待遇，这样也就把他的底牌亮给你了。
如果你自身具有极高的价值，部门领导对你志在必得，同时HR对你的印象也很好，那么你可能还会获得所谓的counterofer，也就是“竞价”。
这里有两个前提，
一是你自己要有足够的价值，这样部门领导才会认可你的价值，才会给你相应的待遇；
二是HR不能反对领导的选择与决定，虽然HR没有决定权，但是他们有否决权，如果他们极力反对，就不会有counterofer，所以沟通过程中不要得罪任何一个人，成事不易，坏事却很简单。
拿到counterofer，你基本可以肯定自己已经拿到这个公司所能给出的最高待遇了，这不只是钱的问题，也代表一种荣誉，代表公司对你的价值的高度认可，对于如此认可你的公司，你还是应该优先考虑的。
总之，关于面试时如何谈薪水，
长远来看是提升自身价值，成为顶级人才，就可以享受老板三顾茅庐的待遇；
短期方法是拿到其他offer，让自己处于主动地位，那么如何才能拿到更好的offer？关键还在于提升自身价值。